今天給各位分享人才招聘會優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的知識，其中也會對招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？
• 2、誰有各個招聘渠道的優(yōu)勢、劣勢比較，謝謝！
• 3、你認(rèn)為目前人才招聘過程中有什么缺點(diǎn)，未來該如何改善？
• 4、校園招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)
• 5、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
• 6、員工招聘有哪些渠道，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？

內(nèi)部招聘員工的優(yōu)點(diǎn)：

1、晉升現(xiàn)有員工的方式能調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣。

2、通過使用管理現(xiàn)有員工掌握的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行選拔，對招聘對象是否適合該工作判斷更加準(zhǔn)確。

3、內(nèi)部招聘能節(jié)約大量的招聘和選拔時間及費(fèi)用。

4、如果招聘后還需要培訓(xùn)，內(nèi)部招聘的員工能夠更快地適應(yīng)培訓(xùn)的要求。

內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)如下：

1、未被選拔的員工容易產(chǎn)生負(fù)面情緒；或者員工晉升后成為前同事的主管，管理會比較困難。

2、最適合該工作的員工未必在企業(yè)內(nèi)部，內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致人才選拔的局限性。

3、外部招聘人員可能帶來有利于企業(yè)發(fā)展的新理念和新思維，而內(nèi)部招聘人員難以實(shí)現(xiàn)。

4、內(nèi)部招聘機(jī)制可能誘發(fā)拉關(guān)系或驕傲自滿等不良習(xí)氣。

誰有各個招聘渠道的優(yōu)勢、劣勢比較，謝謝！

給您介紹幾種招聘渠道吧，希望對您有所幫助！

一、校園定向招聘

1、學(xué)校信息欄海報

優(yōu)點(diǎn):花費(fèi)很少

缺點(diǎn):顯得不是很正規(guī),沒有校方的肯定與支持

整體分析:大四上學(xué)期中旬即9-10月份實(shí)施比較合適

2、學(xué)校組織招聘會

優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)較少，信譽(yù)度等方面都有所保障

缺點(diǎn)：競爭力比較大，相對的很多其它企業(yè)也在瘋狂招人

整體分析：時刻保持與校方就業(yè)辦聯(lián)系，隨時準(zhǔn)備參加

3、校企聯(lián)合專場

優(yōu)點(diǎn)：人數(shù)能得到極大滿足,也提高企業(yè)知名度

缺點(diǎn)：花費(fèi)可能要相應(yīng)大一點(diǎn)

整體分析：最好在校方準(zhǔn)備招聘會前期舉行

二、媒體廣告招聘

1、電視媒體、廣播媒體

如中央臺舉辦的《絕對挑戰(zhàn)》知名企業(yè)招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節(jié)目，前十名優(yōu)勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業(yè)才市營銷得重要方式

缺點(diǎn)：一般不適合中小型企業(yè)操作

2、雜志周刊

優(yōu)點(diǎn)：保存性好

缺點(diǎn)：時效性太差

整體分析：一般不適合招聘廣告的投放

3、報紙

優(yōu)點(diǎn)：時效性好，傳播范圍廣

缺點(diǎn)：花費(fèi)相對較大

整體分析：是比較適合企業(yè)招聘的一種方式

三、網(wǎng)絡(luò)招聘

1、企業(yè)網(wǎng)站招聘

優(yōu)點(diǎn)：這是花錢最少的招聘方式

缺點(diǎn)：但網(wǎng)站的點(diǎn)擊率是關(guān)鍵

整體分析：點(diǎn)擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點(diǎn)擊率較高人群適合那可行性就高多了.

2、專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)

優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對象是年輕人

缺點(diǎn)：花費(fèi)較高

整體分析：這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。

3、相關(guān)論壇等、QQ群發(fā)信息等

缺點(diǎn)：需要一定的人力和時間發(fā)貼，誠信度不是很高,比較危險的方式,容易損害企業(yè)形象

整體分析：一般不提倡此種招聘方式

四、現(xiàn)場招聘會

1、人才市場現(xiàn)場招聘、大型招聘會現(xiàn)場

優(yōu)點(diǎn)：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量

缺點(diǎn)：受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證

整體分析：常用于招聘一般型人才

五、獵頭公司招聘

優(yōu)點(diǎn)：利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才

缺點(diǎn)：收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%

整體分析：因?yàn)楂C頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)

六、企業(yè)內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部竟聘大會,有利于增加員工的主管能動性

缺點(diǎn)：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變

整體分析：通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘主要用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

七、員工推薦

優(yōu)點(diǎn)：招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工

缺點(diǎn)：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才

整體分析：適合需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)

八、招聘告示

優(yōu)點(diǎn)：招聘成本不高，簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職

缺點(diǎn)：影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢

整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼于店面。

你認(rèn)為目前人才招聘過程中有什么缺點(diǎn)，未來該如何改善？

1、網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點(diǎn)：這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而丏各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實(shí)用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。

缺點(diǎn)：這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化丌充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網(wǎng)站提供的“網(wǎng)才”服務(wù)在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。

2、校園定向招聘

優(yōu)點(diǎn)：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費(fèi)用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費(fèi)入場。

缺點(diǎn)：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、與業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力迚行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。

3、現(xiàn)場招聘會

優(yōu)點(diǎn)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。

缺點(diǎn)：其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。

4、企業(yè)內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招聘在具有規(guī)模的企業(yè)比較常見，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態(tài)，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

缺點(diǎn)：其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

5、獵頭公司招聘

優(yōu)點(diǎn)：獵頭是一種由與業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。

缺點(diǎn)：正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

1、學(xué)生好管理，學(xué)生都想盡快步入工作，所以一開始學(xué)生都會腳踏實(shí)地的干活，不怨天不怨地，只想學(xué)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)

2、學(xué)生成本低，社會招聘在各種渠道投入成本，而學(xué)生招聘只要找到一到二個對口學(xué)校即可，不需要多渠道鋪開，而且學(xué)生沒有社會招聘那么多的條件，比如涉及返費(fèi)，以及工資的高低等。

缺點(diǎn)：

1、培養(yǎng)專業(yè)技能需要花費(fèi)較多的時間。

擴(kuò)展資料：

校招特點(diǎn)：

時間集中

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業(yè)生的啟動時間有一定的要求，但不屬于硬性要求。

9月初畢業(yè)生的最后一個學(xué)年開始后，出于招攬優(yōu)質(zhì)人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進(jìn)入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續(xù)到11月底。

春節(jié)前后則迎來了校園招聘的淡季，節(jié)后3-4月份會再現(xiàn)一次小高潮，主要爭奪公務(wù)員考試和研究生考試失利的一批畢業(yè)生。

國家教育部曾于1999年下發(fā)有關(guān)通知，規(guī)定“用人單位到高等學(xué)校招聘畢業(yè)生的活動應(yīng)安排在每年11月20日以后的休息日和節(jié)假日進(jìn)行”。

由于次年1月份之后，很多學(xué)生就要面臨研究生入學(xué)考試，而5、6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業(yè)而言進(jìn)入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節(jié)過后的3、4月份這兩個時間段進(jìn)行。

為了避免撞車，越來越多的企業(yè)選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學(xué)校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優(yōu)秀人才的先機(jī)。

因?yàn)樾@招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規(guī)劃，以免出現(xiàn)“臨渴掘井”而喪失招聘良機(jī)，或“臨終突變”而無法安排事先已經(jīng)招到的畢業(yè)生。

一家跨國企業(yè)的深圳子公司新錄用的30多名應(yīng)屆畢業(yè)生，就遭遇了在報到當(dāng)天接到“解約通知書”，被當(dāng)場炒掉的尷尬局面。當(dāng)時公司給出的理由就是“因近期戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)調(diào)整，原有的部分儲備職位現(xiàn)已不復(fù)存在”。

盡管事后經(jīng)過多方協(xié)調(diào)，雇傭雙方已經(jīng)和解，但企業(yè)形象已經(jīng)受到極大的損害，被業(yè)內(nèi)稱作“偽招聘”。

范圍廣大

由于高校擴(kuò)招等諸多方面的原因，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力大已成為不爭的事實(shí)。為了找到理想工作，畢業(yè)生們一般都采取“全面撒網(wǎng)、重點(diǎn)培養(yǎng)”的策略。

企業(yè)也逐年擴(kuò)大自己的招聘范圍。每逢進(jìn)入金秋時節(jié)，學(xué)生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠(yuǎn)千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網(wǎng)絡(luò)從全國四面八方涌來，充斥著企業(yè)的招聘郵箱。

企業(yè)要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的綜合實(shí)力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內(nèi)選擇、鎖定若干所學(xué)校和專業(yè)，使招聘工作更有針對性，進(jìn)而保證應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，減少不必要的資源浪費(fèi)。

參考資料來源：百度百科--校園招聘

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

具體如下：

內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)是會使內(nèi)部的員工產(chǎn)生一定的激勵的作用，也相當(dāng)于對員工職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃作用，尤其是能力可以獲得晉升的員工，可以看做自己的能力和表現(xiàn)得到了企業(yè)的認(rèn)可，可以在心理上產(chǎn)生更大的工作動力，這樣可以提高工作效率，還可以在心理上增加對企業(yè)的內(nèi)心忠誠度和歸屬感。而且內(nèi)部招聘的員工，對企業(yè)內(nèi)部以及工作都會有了解，這樣的員工也是已經(jīng)認(rèn)可了企業(yè)的環(huán)境、福利、薪酬、政策才會選擇留下進(jìn)行選拔的，這樣可以使進(jìn)入新的崗位適應(yīng)性變強(qiáng)，工作的認(rèn)真度和可信度會相對更高，更重要的是可以確保穩(wěn)定性發(fā)展，從而減少崗位的離職率。

缺點(diǎn)有可能會實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘發(fā)生部門之間相互挖人才的現(xiàn)象，這樣會不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作可能還會產(chǎn)生隔閡，內(nèi)部招聘一般會因?yàn)橥徊块T內(nèi)的員工有相同的教育文化背景，這樣不太利于組織的后期長期的發(fā)展。

外部招聘實(shí)際上是給企業(yè)打了一次形象的廣告。在招聘的過程中，可以使企業(yè)在內(nèi)部員工、客戶和外界人士中更好的宣傳自己，有利于形成良好口碑，向外部招聘會增加引進(jìn)新技術(shù)、新理念的機(jī)率，這樣可以使內(nèi)部員工形成一種嚴(yán)重的危機(jī)感，激發(fā)員工努力奮進(jìn)狀態(tài)。有利于緩解內(nèi)部員工之間的矛盾，改善不好的工作作風(fēng)，可能存在員工嫉妒心較強(qiáng)，落選容易出現(xiàn)不滿意的情緒，可能造成消極懈怠的情況，不服管理的一些負(fù)面情緒。而進(jìn)行外部招聘就可以避免內(nèi)部員工出現(xiàn)不好的心理的情況了。

回答于?2022-05-06

向TA提問

員工招聘有哪些渠道，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?

一、組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析

1. 組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內(nèi)部招聘的起點(diǎn)，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現(xiàn)任和前任管理者對其潛力的發(fā)展給予評價，即能夠有機(jī)會觀察候選人的工作習(xí)慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應(yīng)性。組織可以得到現(xiàn)有員工的更為準(zhǔn)確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運(yùn)作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預(yù)期不準(zhǔn)確性和對組織不滿意的可能性就降低了。

（2）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會和防止可能的冗員。晉升對員工動機(jī)的激發(fā)和士氣的提高會產(chǎn)生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業(yè)有發(fā)展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優(yōu)先考慮外部人員填補(bǔ)工作空缺，就會產(chǎn)生相反的影響。

（3）成本低。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現(xiàn)有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。

2. 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)

（1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。當(dāng)只從內(nèi)部招聘時，必須謹(jǐn)慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。

（2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。在用人方面的分歧常常是高層領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，這不僅涉及到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分配，而且與領(lǐng)導(dǎo)的威信息息相關(guān)，這也是人事改革的一個側(cè)面，會在企業(yè)政治方面引起異常激烈的明爭暗斗，并對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導(dǎo)致組織內(nèi)人際關(guān)系緊張。在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補(bǔ)充那個職位，當(dāng)然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產(chǎn)生怨恨。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手表露出更強(qiáng)的忿忿不平情緒和表現(xiàn)出更高的曠工率。

（3）易引發(fā)后續(xù)問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能干的員工和強(qiáng)有力的管理開發(fā)計劃，以確保員工能承擔(dān)更大的責(zé)任；另一個問題就是內(nèi)部晉升是以資歷還是以能力為基礎(chǔ)。

（4）過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內(nèi)部提拔人才可能會鼓勵員工安于現(xiàn)狀。一個必須改進(jìn)組織流程的組織通常應(yīng)適當(dāng)從外部招聘人員。

（5）過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。例如，如果一位高級經(jīng)理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔(dān)。當(dāng)這個人晉升延伸到等級結(jié)構(gòu)末端的時候，最初的那個職位就激發(fā)了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當(dāng)員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調(diào)整思路以適應(yīng)新的職責(zé)，并重新界定與同事的人際關(guān)系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，并且在過去的同事成為下級后，面臨的管理困難會不斷涌現(xiàn)。由于許多人就職新崗位，內(nèi)部招聘困難可能會惡化這個結(jié)果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，并重新界定了他們的工作關(guān)系，這種效率降低的狀態(tài)才會改變。

內(nèi)部招聘既有長處也有不足。在組織實(shí)施以穩(wěn)定為主的戰(zhàn)略、面臨的外部環(huán)境威脅較小的情況下，內(nèi)部招聘可能發(fā)揮最好的作用。在時間或經(jīng)費(fèi)有限的情況下，內(nèi)部招聘可能較適宜。

二、組織外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析

組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術(shù)的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。

1. 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。

（2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來“新鮮的空氣”，會把新的技能和想法帶進(jìn)組織。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價值觀、新的外部關(guān)系，使得企業(yè)充滿活力與生機(jī)，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對于需要創(chuàng)新的企業(yè)來說就更為關(guān)鍵。在大學(xué)里，教職工系統(tǒng)通常是采用外部招聘的方法，因?yàn)閷W(xué)術(shù)研究需要新的思想和方法，獲得博士學(xué)位的人很少在授予他學(xué)位的學(xué)校就職。

（3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓(xùn)減少培訓(xùn)成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時間，還節(jié)約了獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所交的“學(xué)費(fèi)”。

2. 外部招聘的缺點(diǎn)

（1）外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大。這是因?yàn)橥獠空衅冈谖?、?lián)系和評價員工方面比較困難。

（2）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。即使是一項(xiàng)對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時間的。

（3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內(nèi)部那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。

（4）外部招聘可能費(fèi)時費(fèi)力。與內(nèi)部招聘相比，無論是引進(jìn)高層人才還是中低層人才，都需要相當(dāng)高的招聘費(fèi)用，包括招聘人員的費(fèi)用、廣告費(fèi)、測試費(fèi)、專家顧問費(fèi)等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產(chǎn)品和服務(wù)、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓(xùn)經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應(yīng)新組織的文化。

人才招聘會優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、人才招聘會優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的信息別忘了在本站進(jìn)行查找喔。